在我的邏輯裡，員工隻分兩種：
一種是你的替身，一種是你的燃料。
如果你想做大，你必須清晰地把這兩種人區分開，用不同的標準去找，用不同的方式去用。
一、 找“替身”：不要找最優秀的，要找最“饑渴”的
什麼是替身？
就是那些能代替你思考、代替你做決策、甚至在某些領域比你還強的人。他們是未來的合夥人，是幫你扛旗的。
很多老闆喜歡招那種背景光鮮、學歷漂亮、大廠出來的“精英”。
但我告訴你，對於初創公司或者小團隊來說，這種人往往是毒藥。
他們習慣了在大平台的溫室裡做螺絲釘，習慣了高福利、低風險。
到了你這兒，沒流程、沒資源、還要拚刺刀，他們會瞬間水土不服，甚至會把大公司的官僚習氣帶進來，搞得你烏煙瘴氣。
我要找的，是“野狗”。
是那些：
出身貧寒，極度渴望翻身的人;
在原來公
甚至是因為創業失敗，背了一身債，急需賺錢上岸的人。
他們的眼裡有火，心裡有恨（對貧窮的恨）。
這種人，不需要你用鞭子抽，他們自己就會像瘋狗一樣往前沖。
因為他們不是在為你打工，他們是在為自己的命運而戰。
你隻需要給他們一個機會，一個公平的分錢機製（下一章講），他們就是你最鋒利的刀。
二、 找“燃料”：聽話、照做、可替換
什麼是燃料？
就是那些幫你幹臟活、累活、重複性工作的人。客服、打包、初級文案、數據錄入員。
對於這類人，千萬別談什麼夢想，別畫什麼大餅。
那是騙子。
他們要的很簡單：現結的工資，不加班的周末，不用動腦子的指令。
你要找的，是“工具人”。
標準一定要低，流程一定要細。
你要把工作拆解成傻瓜都能幹的 SOP（標準作業程序），然後找一個隻要智力正常、手腳勤快的人來幹就行了。
不要試圖培養他們，不要指望他們有創造力。
鐵打的營盤流水的兵。
“燃料”是消耗品，是可以隨時替換的。你的係統要足夠強大，強大到哪怕這批人明天全辭職了，你哪怕去勞務市場拉一車大媽過來，培訓半天也能頂上。
這才是係統的力量。
三、 招聘的“玄學”：氣味相投
除了能力和意願，還有一個最隱秘、但也最重要的標準：。味道
你有沒有這種感覺？有些人，你一看就覺得彆扭，說不上來哪裡不對，但就是聊不到一塊去。
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有些人，一見麵就像失散多年的兄弟，三兩句話就能對上暗號。
這就是“磁場”。
招聘，本質上是在找“同類”。
如果你的公司是狼性文化，你招進來一個滿嘴佛係、隻想躺平的人，哪怕他能力再強，也會成為團隊的癌細胞。他會散布負能量，瓦解你的軍心。
所以，我在麵試核心員工時，一定會問幾個非業務問題：
“你這輩子最痛苦的事是什麼？”（看抗壓能力和驅動力）
“如果明天給你 1000 萬，你還會來上班嗎？”（看對金錢的態度和職業觀）
“你覺得這個世界公平嗎？”（看價值觀，如果是怨婦心態，直接 Pass）
我要找的，是那種跟我一樣。相信“我命由我不由天”，相信“弱肉強食”，相信“結果至上”的人
四、 試用期：唯一的過濾器
麵試哪怕聊出花來，也有可能是裝的。
真正的篩選，是在“實戰”中完成的。
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