【第111章 你如果也提加班，現在的勝訴概率會很高】
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原告主張，其在職期間存在兩類加班：
一是早於正常上班時間到崗參加早會。
二是在正常下班時間之後，通過微信等方式處理工作事務。
被告抗辯稱，早會係正常的晨間溝通，不屬於加班。
下班後回複消息係員工自願行為，且原告從未提交加班申請，故不構成加班。”
本院認為，加班的核心判斷標準，在於勞動者是否在用人單位的管理或安排下，在法定標準工作時間之外提供了勞動。
具體到本案，本院逐項分析如下：
關於早會。
本院查明，被告公司運營部門長期存在早會製度。
該早會由主管王芸在每日早上七點五十分之前發起，內容為安排當日工作、通報重要事項。原告如不參加，次日即被點名批評或威脅。
該早會具有以下特征：
一、強製性，原告不參加即麵臨負麵評價。
二、規律性，每個工作日均舉行。
三、工作相關性，內容為具體工作安排。
本院認為，該早會屬於被告公司安排的工作活動，且發生在法定工作時間之外，應當認定為加班。
關於下班後處理工作事務。
本院查明，在長達六年的在職期間，被告公司主管王芸在非工作時間通過微信等方式向原告布置工作任務，累計超過一千七百次。
其中，晚上九點之後的指令超過八百次，淩晨零點之後的指令超過一百次。
原告均予以響應並實際完成工作。
被告抗辯稱，原告的響應係‘自願行為’，且被告有加班審批製度，原告未提交加班申請，故不應認定為加班。
本院認為，被告的該項抗辯不能成立。理由如下：
第一，原告的響應行為不具有自願性。
被告主管王芸在非工作時間向原告發送工作指令，原告如不及時響應，次日即被點名批評、扣減績效甚至威脅。
在此情況下，原告的‘自願’係迫於管理壓力的服從，而非真實意思表示下的自願。
第二，被告的加班審批製度不能對抗加班事實的成立。
加班審批製度是用人單位內部管理的手段，而非認定加班事實的前提條件。
如果用人單位通過主管直接安排工作、員工實際提供了勞動，加班事實即告成立。
用人單位不能以‘員工未申請’為由，否認其自身安排的工作。
第三，被告主管王芸曾明確告知原告‘加班申請了也不會批’。
被告雖辯稱該言論係個人行為，不代表公司製度，但王芸作為原告的直接上級，其在行使管理職責過程中的言論，對外足以代表用人單位的意思表示。
被告未能證明其曾對王芸的該行為予以糾正或製止，應當承擔相應的法律後果。
綜上，本院認定，原告在下班後處理工作事務的行為，係在被告的安排下提供的勞動，應當認定為加班。
關於爭議焦點三：加班費的具體金額認定。
原告主張的加班費包括兩部分：早會加班和延時工作加班。
本院分別核算如下，
關於早會加班。本院查明，原告每個工作日早會時長約為十五至二十分鐘。
按每個工作日加班零點三小時計算，每月約六點六小時，六年累計約四百七十五小時。
原告的時薪為六十九元。
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加班費計算方式為：時薪乘以加班時長乘以一點五倍。
本院確認，早會加班費共計四萬九千元。
關於延時工作加班。
本院查明，原告在下班後處理工作事務的時間分布不均，難以精確到分鐘。
但原告提交的證據顯示，其加班事實客觀存在，且頻次高、時間長、具有規律性。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條之規定。
‘勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。
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