2022年的杭州，疫情剛剛放開，很多公司被迫扯下了最後一塊遮羞布。
特別是一些靠資本運作的網際網路公司，自身沒有造血功能，在大環境不好的情況下，很多經營問題、管理問題也都暴露了出來。
36歲的林悅是一家中型網際網路公司的 HRBP經理，這會兒正坐在電腦麵前改一個關於勝任力模型的 PPT方案。公司想要針對薪資倒掛的問題採取一些措施，這個勝任力模型便是其中一個調整架構的解決辦法。
HRBP又稱人力資源夥伴，公司對他們的期待是：成為業務團隊裡最懂人力資源的人，以及人力資源團隊裡最懂業務的人。
然而，他們自己心裡明白，其實自己就是夾在人力資源部與業務部之間的「夾心餅乾」，部門的政策落不了地是 HRBP的責任，業務團隊的政策不合理也是 HRBP的責任，典型的是爹不疼、娘不愛。
人力資源部一共 23個人，部門按三支柱的架構進行搭建，包括 SSC（服務中心）、COE（政策中心）和 HRBP三個團隊，SSC與 COE統稱為共享中心。公司的規章製度、各類方案都是由他們製定；完成後再由 HRBP去各業務單位跟進落地。
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HRBP團隊一共有 13個人，均向林悅匯報。她在這個崗位上已經摸爬滾打十幾年了，真槍暗箭早已將她煉就得榮辱不驚。
隻是這一年，她即將麵臨前所未有的挑戰局麵。
她所在的大勝公司是一家做傳統文化的垂直電商平台。8年前，大勝公司由總經理盛興與副總經理劉崢一起創辦成立。為了將傳統與網際網路融合，盛興來自於文化圈，劉崢則來自於網際網路大廠，他們在管理風格與做事方式上本身就存在著很大的差異。目前，人力資源部是直接向副總經理匯報的。
與淘寶、京東的區別在於，大勝公司隻做匠人的手工藝作品。這類商品產量低，交貨時間長，不但回籠資金慢，而且匠人作為商家又多是一些老人，網絡運營能力極差。
這樣就需要公司養足夠多的運營人員，手把手地為他們服務。所以幾年下來，隨著公司商家與用戶體量的不斷增加，公司規模也跟著壯大，但實際上財報數據卻一年不如一年。再加上近幾年經濟蕭條，消費降級，這種藝術品銷量也越來越低，公司高層意見不合的事更是愈演愈烈。
林悅一直很慶幸，她上麵還有一個能力極強的 HRD（人力資源總監）秦瀾。秦瀾總會擋在部門前麵，所以林悅對於上麵的血雨腥風感知並不大。
「@所有人於 18:00至 2樓【接星樓】會議室開會」，飛書人力資源全員群跳出了一條消息。
林悅微微皺眉：「怎麼又占用下班時間？」
她遲疑了一會，點開了老公高明的微信：「今天晚上公司臨時有會，晚上你去接一下兒子吧。」
差不多一個小時後，高明回了一個：「好」。
高明開著一家小型超市，平時都住在店裡，每周固定星期五回家，家裡的大小事情，都是林悅在操持。遇到這種臨時加班的情況，她會麻煩高明去接兒子。
他們相親認識，結婚十年，相處得客氣又疏離。高明將這種狀態叫做「尊重」。
她沒再繼續發消息，回頭繼續改方案。
當林悅抱著電腦走進會議室的時候，大部分人員都已經到了，有人埋頭敲著鍵盤，也有人交頭接耳地聊著天。
這時，秦瀾走了進來，不同以往的是，後麵還跟著 CEO盛興。
秦瀾是副總經理劉崢招聘入職的，她同樣來自於網際網路大廠，所以兩人多年來配合得一直很默契，劉崢也足夠信任她，像這樣的部門周會基本沒有見過劉崢的身影。
幾個部門負責人開始匯報上周的工作，每一個人都打起了十二分精神。就共享中心做的那些事，林悅再清楚不過了，不但被他們用各種人力資源專業詞彙包裝得高大上，一些上周已經完結掉的事情又拉到這周重新匯報了一遍。秦瀾也並沒有拆穿，還非常認真地做著點評。
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