然而就在趙亞靜暢想著以後隻要不斷擴充加盟店數量，就可以躺著賺錢時，秦浩卻給她潑了一盆冷水。
「別太樂觀。」秦浩表情嚴肅：「按照我們目前的管理能力，最多開放加盟一百家門店就已經是極限了。再多，我們就管不過來了。」
趙亞靜的笑容僵在臉上，她皺了皺眉：「什麼意思？什麼叫管不過來？我們不是已經建立了完善的管理體係嗎？區域經理製度、標準化流程、遠程監控係統……」
「這些都隻是工具。」秦浩打斷她：「工具需要人來使用。我們最缺的不是工具，而是使用工具的人——有經驗、有能力、有責任心的管理人員。」
他站起身，走到辦公室的白板前，拿起筆開始畫圖：「你現在看著三十家店，覺得管理起來很輕鬆。因為我們的團隊勉強能覆蓋這三十家店。每個區域經理管五到八家店，這樣我們隻需要四到六個區域經理就夠了。」
他在白板上寫下「30家店→4-6個區域經理」。
「但是，如果開到一百家店呢？」秦浩繼續寫：「一百家店，按照同樣的管理半徑，我們需要至少十五個區域經理。而且隨著店數增加，管理複雜度不是線性增長，是指數級增長。」
「區域經理上麵還需要大區總監，大區總監上麵還需要運營總監。原料採購、物流配送、質量控製、市場營銷、人員培訓……所有這些職能部門都需要相應的人員來支撐。」
秦浩在白板上畫出一個龐大的組織結構圖：「一百家店，意味著我們需要一個至少五十人的總部管理團隊，加上各個區域的督導人員，總管理人數可能超過一百人。而我們現在的總部團隊，加上區域經理，總共才二十多人。」
他放下筆，轉身看著趙亞靜和史小娜：「我們的人手嚴重不足，特別是有文化、有戰略眼光、能夠獨當一麵的中層和高層管理人員嚴重不足。我們現在最缺的，不是錢，而是人材。」
趙亞靜沉默了。她不得不承認，秦浩說得對。最近幾周，她已經感覺到團隊的壓力在增大。區域經理們抱怨工作太忙，管理不過來；總部員工加班加點，還是忙不完手頭的工作。如果現在再增加幾十家店，團隊肯定會崩潰。
「那你說，接下來我們該怎麼辦？」趙亞靜問，語氣裡帶著一絲無奈。
秦浩坐回椅子上，正色道：「隻有一個辦法：招人。我們需要大規模招聘，特別是大學生。現在的大學生，受過係統教育，學習能力強，有上進心，隻要培養得當，很快就能成為我們的骨乾。」
史小娜卻搖了搖頭：「隻怕沒那麼容易吧？1990年的大學畢業生加在一起也就不到62萬人。而且現在的大學生畢業之後的第一就業選擇，往往是外企。外企不僅福利待遇好，說出去也有麵子。外企進不去，也會考慮進工廠、機關單位，畢竟鐵飯碗嘛。」
她頓了頓，繼續說：「至於私企？哪怕你規模再大，對大學生的吸引力也有限。很多大學生寧願去國企拿低工資，也不願意來私企。這是現實。」
秦浩點點頭：「小娜說得對，這是現實。但現實是可以改變的。外企為什麼能吸引大學生？因為他們給的待遇好，福利高，工作環境優越，還有出國培訓的機會。隻要我們也能提供這些，甚至比外企更好，為什麼不能吸引大學生？」
他往前傾了傾身體，語氣堅定：「外企給什麼樣的福利，我們比外企還要高；外企給什麼樣的發展空間，我們比外企還要廣闊。隻要錢給到位，尊重給到位，發展機會給到位，還怕招不到人才嗎？」
趙亞靜和史小娜對視了一眼，都從對方眼中看到了猶豫。秦浩的想法很大膽，也很冒險。提高待遇意味著增加成本，現在「漢堡王」雖然賺錢，但還處於擴張期，需要大量資金投入。把資金用來提高員工待遇，會不會影響擴張速度？
但另一方麵，她們也知道秦浩說得對。沒有人才，再好的商業模式也做不起來。加盟模式的成功，很大程度上依賴於總部的管理能力。如果管理跟不上，加盟店越多，風險越大。
最終，兩人都默認了秦浩的方案。
「那就試試吧。」趙亞靜說：「不過咱們得精打細算，不能盲目提高待遇。要有針對性地吸引我們需要的人才。」
「那是自然。」秦浩笑了：「我已經讓HR部門做了一份詳細的薪酬方案，參考了北京地區主要外企的待遇水平，在這個基礎上提高了20%。另外，我們還增加了住房補貼、交通補貼、培訓基金、年度旅遊等福利。」
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他拿出一份文件遞給兩人：「你們看看，如果沒問題，我們就按這個標準發布招聘GG。」
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