生的巨大變化，形成的多種經濟成分並存局麵，也帶來我國人才隊伍結構狀況的根本性變化。其突出表現是國有企業職工人數和人才總量自上世紀90年代末以來持續下降。1996年，我國國有單位職工總數(包括公務員)為10949萬人，到2001年，僅為7409萬人，平均每年減少5%以上；國有單位專業技術人員1999年以來減少了130萬，下降4%；黨政人才減少59萬，下降7%；國有企業經營管理人才由1998年的262.5萬人，減少到2002年的212.3萬人，2003年又有所回升。與此同時，1994年-2003年，非國有單位職工總數和專業技術人員總量分別增長了29倍和3.4倍；非國有單位職工總數和專業技術人員總量占全國職工總數的比例分別提高了23%和11%，報告預測，隨著我國經濟體製改革的進一步發展，未來非公有製用人單位將會成為我國人才就業的主要方向。
三、專業技術人才分布很不合理
這主要表現在：一、不同所有製單位人才分布不合理。目前，占全國專業技術人才總量的70%以上的專業技術人才主要分布在國有企事業單位。二、產業和行業分布需要調整。例如第三產業內部，科學研究、社會服務、金融管理、房地產、商貿餐飲以及交通運輸等行業的人才比例偏低，這些都需要補充和加強。三、學科或專業分布機構不合理。教育、衛生、經濟、會計等類人員占專業技術人員總數的70%以上，而工程技術專業技術人才僅占總數的18%。在從事研究與發展(R&D)的專業人才中，新材料、新能源、生物技術、現代醫藥、環保等類專業人才短缺。
中國人才市場發展存在的問題
報告認為，雖然中國人才資源配置市場化的進程已展開，並取得了舉世矚目的成果，但由於諸多因素的製約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。
一、戶籍製度的製約
因為現行的戶籍製度，很多畢業的大學生考慮到落實戶口，很多人不願意到私營企業裡找自己合適的工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴格限製，這些都嚴重地製約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。
二、人事檔案製度改革的滯後
傳統的人事檔案管理製度與我國經濟社會發展的不適應之處主要表現在：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有製經濟組織並存的新形勢；現行的“人檔分離，收費管理”的流動人員檔案管理辦法不符合建立統一開放的人才市場的需求；而且傳統人事檔案的采集利用製度也不符合“國家尊重和保障人權”的要求。
三、人事製度改革尚未完全到位
但是由於全民所有製事業單位專業技術人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規定與公務員辭職、辭退的暫行規定的不完善之處，影響了國家機關與事業單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局麵，這些都導致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機製不夠健全，市場供求、價格、競爭機製對人才資源配置的調節作用不能充分發揮。
四、人才市場管理體製沒有完全理順
就全國範圍而言，很多地方還沒有建立起人才流動與人才市場活動的執法檢查製度，未對人才流動與人才市場活動實行日常即時性的監督管理，人才市場的就業歧視、職業安全、權益保護問題突出，影響了人才市場的健康發展。
職業介紹所（employmentagency）
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為失業人員介紹就業的機構。又稱失業介紹所、勞動介紹所。任務是進行就業登記，掌握勞動力資源，介紹、安排勞動力就業，監督勞動者與用人單位雙方共同遵守勞動合同和協議，對閒散勞動力進行組織、管理、業務技術培訓和政治思想教育。
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