第55章 招兵買馬

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第55章 招兵買馬"張總,你的簡歷我看了,很紮實。你覺得你離開原來的公司,到淮縣來從頭開始搭建一個全新的企業,最大的挑戰會是什麼?"

張遠航沒有猶豫:"最大的挑戰是資源的集中度和配套的成熟度。原來在集團工作,上下遊的供應鏈是現成的,人才是現成的,市場渠道也是現成的。到這邊來,一切都要從零開始搭。但我做好了這個準備。"

他頓了頓,繼續說道:"我看中的是星海醫藥手裡那個產品的潛力和您的個人能力。跟這些東西相比,從頭開始的麻煩不算什麼。"

李斌又問了一個更直接的問題:"你怎麼看待LV-GE-01的定價策略?作為一個生產運營出身的人,你第一反應是什麼?"

張遠航想了想,回答得很坦誠:"我的第一反應是,這個葯不能賣貴了,從商業角度看,它是獨家產品,沒有競爭,理論上可以定天價。但如果定了天價,跟那些被我們替代的進口抗癌藥有什麼區別?我們的定位應該是'讓普通人用得起的抗癌藥',靠規模效應賺合理的利潤,而不是靠壟斷價格去收割病人。規模做大了,利潤自然就來了。"

李斌聽完之後點了點頭。

張遠航的答案跟他自己的思路高度一緻。

他又問了幾個關於生產管理、供應鏈建設、質量體係搭建的具體問題,張遠航的回答都透著十幾年從業經驗積累出來的紮實感。

李斌合上麵前的筆記本:"行,張總,如果給你開年薪稅後兩百萬加獎金,你願意來淮縣嗎?"

張遠航笑了一下,伸出手來:"什麼時候辦入職?"

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人力資源負責人的位置給了一個叫林曉的女人,三十五歲,龍國本土一所名校的人力資源管理專業畢業。

畢業後一直在國內民營企業做HR,從前台招聘幹到集團HRD,對於"從零搭建薪酬體係、績效體係、組織架構"這一整套流程熟得不能再熟。

麵試的時候李斌提了一個很具體的要求:"本地員工的工資開五千起步,七險二金。技術崗位的薪酬比同行業高百分之三十。管理層的待遇你按一線城市的水平來定,但這個縣城的吸引力有限,你得想辦法讓人願意來、留得住。"

林曉聽完之後迅速在腦子裡過了一遍方案:"薪酬隻是其中一環。淮縣是個小地方,外麵的人願意來,除了錢還要看發展空間和生活保障。我建議同步配套幾個措施,給核心崗位提供人才公寓,解決子女入學問題,建立清晰的晉陞通道。錢能讓人來,但想讓人留下來不走,得讓人看到在這裡能幹成事、能升上去、能安家。這一點我有經驗,之前在三四線城市做過分公司的招聘項目,知道怎麼落地。"

李斌對她的思路很滿意,當場定了她的入職。

財務負責人的位置給了一個叫王靜的女人,三十八歲,龍國本土一所財經類大學的會計學專業出身,註冊會計師,一直在一家國內大型製造業企業做財務總監,經歷了公司從幾十億規模到幾百億規模的全過程。

她的背景同樣乾淨,沒有任何海外工作經歷。

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生產總監和質量總監的人選也很快定下來了。

生產總監是從國內一家GMP認證經驗豐富的葯企挖來的,叫趙建國,四十齣頭,做了十幾年生產管理,對無菌製劑生產線的全流程把控得心應手。

質量總監是從省葯監係統退下來的一個老專家,叫孫文海,六十二歲,做了大半輩子藥品質量監管,對GMP規範和國家藥典的標準爛熟於心,返聘回來的。

研發總監的位置李斌留給了周明禮推薦的一個年輕人,水木大學生命科學學院的博士剛畢業,叫陳晨,研究方向是基因治療載體,跟LV-GE-01的技術路線有很強的契合度。

李斌親自打電話跟他聊了兩次,確認了技術思路的匹配度之後發了offer。

核心管理團隊的架子在一個月之內搭了起來。

CEO張遠航、CHO林曉、CFO王靜、生產總監趙建國、質量總監孫文海、研發總監陳晨,六個人加上李斌自己,七個人組成了星海醫藥最初的領導班子。

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