個世界的發展和進步，需要一係列的指標來衡量，通過指標判斷過往的行為和動作，不斷提升效率。不過，努力本身以及由努力帶來的廉價自我感動並不是其中的指標之一。追求這種無意義的指標，個人不再提升能力，公司不再創造價值，社會也就不再向前發展。
三步走，真正做到對結果負責
對結果負責是一個人走向成熟，獲得成長的前提條件，也是一個公司能夠不斷發展的前提。在4年的創業曆程中，我發現，要想做到真正對結果負責，需要分為3步來走。
第一步是製定共同可見的目標，並製定相應的關鍵衡量指標。其實也就是很多互聯網公司都在采用的OKR考核方式，所謂OKR就是”Objectives（目標）and Key Results（關鍵結果）”的簡寫，關鍵結果必須服從目標，而任何結果都是明確和可量化的。
例如，如果這麼說：“陪我”APP新版本成功上線，總用戶和營收顯著上升。就不是一個好的OKR方案，因為既不明確，又不可量化。而正確的方式應該是：目標是一個季度內進一步提升年輕用戶對“陪我”APP的喜愛程度，擴大市場占有率；目標是新版本在30個自然日內上線，新版本的每日25歲以下用戶數量自然新增相比舊版本提升10%，APP月營收提升20%。
目標和關鍵結果是大家共同討論的結果，結果需要有挑戰性，而目標也要定得高一些，這樣才能使大家更有積極性。完成六成到七成就是不錯的成績，完成四成左右就是及格，如果太容易或者太難，大家則沒法全身心投入其中。
在此基礎上完成第二步，每個月、每個季度、每半年都需要製定相應的OKR計劃，計劃製定後要保持絕對的專注，其他不相乾的事情要完全拋棄，絕不能浪費時間。在創業初期，我就在這方麵犯了嚴重的錯誤。當時在製定了產品目標後，反而被諸如外出演講、電視節目、新聞采訪等等無關事項拖住了後腿，浪費了很多時間。現在回頭去看，這樣做不僅導致產品研發滯後，自己也沒有什麼收獲和成長。
最後就是第三步，對應實行獎懲機製，OKR雖然並不是實行獎懲的依據，但卻是重要的參考。在綜合考慮員工的工作能力和對公司創造價值的基礎上，有獎有罰，獎懲分明，進一步激勵大家更加對結果負責。
這裡需要一條原則，對於員工的獎勵應該以他創造的價值為基礎，而不是因為他能夠實施多大的破壞為基礎，“綁架式”的獎勵機製是絕不能出現的。一個技術人員，他代碼質量高，完成的速度快，bug少，那麼在一段時間之後應該予以合理的獎勵，或者是薪資提升，或者是期權獎勵，或者是季度獎金。但如果一個技術人員因為身居關鍵崗位，以撂挑子不乾為理由，迫使我提升工資，發放獎金，我寧可他就地離職。我現在開始找替代方案，也絕不能答應他，否則，公司將會烏煙瘴氣。大家都來威脅，一個公司別說發展了，可能沒有兩天就要解散。
這個世界是殘酷的，因為即便你很努力，結果也會不好，也會沒有回報；這個世界又是溫柔的，因為當它看到你所做出的結果斐然，就會獎勵你，讓你實現自己的價值。
努力，如果方式不對，結果不佳，就是無力。從現在開始，對結果負責，剔除雜念，保持專注，你就已經開始對自己負責了。
這個世界不會虧待真正對自己負責的人。
你變得更好，你便值得更好
金星近日主持了一個很有趣的綜藝節目《中國式相親》，其中將中國最奇葩的相親文化淋漓儘致地展現出來。
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節目的流程與《非誠勿擾》不一樣，既不是男選女，也不是女選男，而是父母替男女嘉賓去選對象，例如男生版的規則是：女生上台後是看不到男生相貌的，隻能根據場上局勢判斷，而在場上選擇對象的是5個男生的父母。男生也有一次選擇機會，如果女生沒有被3個以上男生選中，就會被淘汰。
這樣的節目機製，決定了婚姻的主要決策人是父母，而不是真正需要找對象的人。從中可以淋漓儘致地體現出父母如何去乾預子女的自由選擇，以及父母的“三觀”與子女的“三觀”有多麼大的差距。
節目集中體現出了“積極參政議政”的中國式父母的擇偶觀，各種滑稽情況層出不窮，向全國人民展示了上海人民公園相親角的風貌。
有的父母找兒媳婦，就像舊社會人家在找老媽子，對女方的唯一要求就是能乾活。
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