【第48章 績效？這不就是純漲工資嗎】
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十分鐘後，林硯出現在會議室裡，一起的，還有周敏和各個部門的負責人。
“眼下已經是七月份了，上個月是公司才成立，所以暫時沒給員工算績效，這個月開始，績效也要開始加進去。”
林硯說完，周敏就拿了一份文件出來。
關於績效這事，人事部是參考了其他互聯網公司的做法。
“林總，這是我們做的一個版本，跟其他公司一樣，用的是KPI考核、季度評級這一套，評級不僅影響績效，也跟年終獎掛鉤......”
聽周敏這麼說，林硯就有種感覺，手上這份績效核算辦法，估計是用不上的。
果不其然，翻開之後，跟周敏說的一模一樣。
很具體、也很有用。
但是，騎跡需要的一份怎麼能提高員工工資的方案，而不是想著怎麼讓員工往死裡卷的同時，拿到的錢還不怎麼變。
這份方案，放在那些每天都在想著降本增效的老板眼裡，絕對是好東西，但在他這，不能說是廢紙，隻能說一點用沒有。
在進會議室之前，周敏很自信。
可現在，她開始疑惑了，林總要求這麼高的嗎？
這份方案，按理來說，已經很精準了啊。
“林總，您是覺得這個方案有什麼問題嗎？”
“周姐，你們人事部應該是沒理解我的意思，我說的績效，是為了提高員工待遇，而且還有很重要的一點，咱們公司的員工，現在每天工作已經很努力了。
引入那套堪稱不可能完成的KPI考核製度，每天正常上班，也隻能保證不被扣錢，要想拿到績效，就隻能額外加班，這跟公司的初衷背道而馳。”
不止是周敏，其餘幾個人，在聽完林硯的話之後，動作都停頓了。
績效的核心邏輯，就是通過這套方式促進內卷，最終在產生的額外價值裡拿出極少部分，作為獎勵。
不卷，就拿不到績效，甚至要被扣錢，嚴重的可能會直接被優化。
可林總的意思是，不需要降低基礎薪資，也不需要設置什麼懲罰，就按照現在員工的工作情況，定標準。
“所以，林總，這個標準定多少合適？”
林硯第一個看向了趙明緯。
騎跡目前的員工裡，騎手占據了一大半，最先考慮的，也該是騎手。
“騎手這邊，我的想法是，公司從配送費裡，給騎手抽成。
基礎工資5000，夥食補貼2000，高溫補貼1000，這三部分基礎薪資保持不變。
每個月，再從訂單配送費抽20%出來，作為績效提成。”
20%，一個騎手每天送單，配送費加起來，平均在200+，也就是說，每個月，騎手能額外拿1200往上。
趙明緯頭都大了。
雖然他還是個學生，但他也知道，能實打實拿到這個工資的，哪怕是研究生畢業，也不多。
現在送送外賣，每個月就能保底拿9200。
這個消息要是被學校那些同學知道了，豈不是得天天求著林硯給他們留個位置。
“林總，這是不是有點太多了？”
多？
要的就是多。
要不是因為當下普遍工資都不高，林硯都敢把這個工資再翻一倍。
“可我覺得他們配得上這份收入，外麵四十度的高溫，光是在外麵站一會兒我都覺得受不了，騎手要跑一整天。
沈渡，記得優化一下騎手端的每日還有每月配送費累計，讓騎手能準確知道自己這個月有多少績效。”
騎手那邊，有最直觀的數據，績效確定以來也是最直接的。
其他部門，就比較麻煩了。
畢竟工作量怎麼轉換成數據，是個問題。
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林硯自己沒想到具體的，索性就把這個難題推給了幾人。
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