李·真掃·沒眼色·飽漢子·樂，一個電話，把李·真委屈·沒吃到·家成弄得上下不靠，進退兩難，舉著電話，蹲在床頭櫃邊上好半天這才直起腰。
“想起個事兒。”
“昂。”
“咱們公司高、中層管理人員和基層職工之間的協調溝通還有產生矛盾的解決途徑你關注過沒有？”
“有。”
“怎麼說？”
“避免國企、官僚化。”成子說道，“我沒去過國企，但是公司裡有不少人都是原來國企過來的。和他們聊得時候，大都是會說到一個問題。”
“基層的覺得管理人員工資高，工作輕鬆，主要工作是動嘴，隻看結果不看過程。很多管理層沒有什麼服眾的真本事，不是關係戶，就是拍馬屁的。而管理乾部覺得正常上班不加班的員工就不是好員工，覺得基層職工素質差，愛講條件，沒有愛崗敬業的精神，沒有奉獻精神，不好管理。”
“你怎麼認為的？”
“都片麵，還是缺乏有效的管理和溝通機製，說白了，就是官僚，上去的下不來，下麵的上不去，中間被一條線給擋死了。”
“豐禾這兩年開始抓內部管理，就是為了從製度上最大限度的打破這條線。”
“辦法呢？”
成子想了想，回道，“解決企業管理層與基層職工之間的割裂。一是要提高管理層對職工的了解和關注。現在有個製度，經理級別以上的，每個季度必須有一周時間下車間下生產線或者當基層業務員跑市場，這個算個人考核裡麵的，我也不例外。”
“二是開放意見和溝通渠道。每個月，公司都會有員工溝通會議，我和肖姐、昊哥幾個股東都會參加，基層職工和管理層隨即抽簽確定誰來參加。鼓勵職工直接向我們表達自己的想法和意見。而管理層也需要及時回複和處理職工的反饋，溝通協調會上反映出來的問題，有專人來負責處理跟蹤，還會貼在宣傳欄上。”
“還有呢？”
“三就是薪酬結構，讓管理人員和基層職工之間的差距控製在合理範圍內，還有就是打通上升渠道，內部崗位內部提升，內部消化，給有能力的基層員工上升的空間，現在公司在高速發展階段，全國好幾家分廠都在建，前些天還組織了一場內部招聘會，選了不少人出來，這些天正組織業務和管理培訓，等今年夏天，幾個分廠陸續建成之後，就可以上崗，而且管理層每年都有考核的，不達標給一次整改機會，再不達標，就降級降職。”
“再有就是咱們現在不是有組織了麼，叔和奶給我說，要發揮組織作用，加強和市裡省裡組織部門還有工會的聯係，有好處，不過我還沒看出來有啥，就是員工活動多了不少，下個月就有公司的運動會，你來不？”
“我天天忙的要死，哪有那時間。”李樂回答的很乾脆。
“噫~~~~~”
“別噫，我今天遇到點兒事，一直在琢磨一句話，高層套現,中層馴化,基層被拋棄。”
“啥意思？”
聽到那頭聲音明顯有些空曠，然後是一陣“嘩嘩嘩~~~”
成子翻了個白眼兒，心說，聽聲音，沒劈叉，流速快，飛流直下，紮實有力，嗯，我哥，不虛！！
又是一陣衝水聲，就聽到李樂說道，“我現在沒法用直白的話說出來，你先聽著，記著，自己琢磨，不懂的翻翻書。”
“嗯，哥，你尿....不是，你說，你說。”
“我，尼瑪....得得得。”
“嘿嘿嘿。”
“現在有個現象，官僚、形式主義不再局限於公家的企業或者機關單位，也逐漸擴散到企業職場文化中，這是社會問題，不是某種遺產，隻要有人有團隊有組織，就會逐漸出現。”
“而靠現代組織進化不能解決問題，因為就算組織進化了，這些也可會與時俱進的進化。創造一套自我論證的邏輯，形成閉環。因為現代企業管理，其實就是一套科層化管理體係。”
“打個比方，十年二十年前，你，成子，可以和員工一起共甘苦。20年後，豐禾成了集團公司、上市公司，全國十強八強世界什麼強。你成了董事長，中間出現了一堆的經理人、高管、中層，就和員工隔了十萬八千裡。這個十萬八千裡，你見不到底層職工，底層職工也見不到你。”
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