能上馬定乾坤，各個都是狠人。
跟後世隻會在學校象牙塔裡做學問的教授不同，他們在特殊的年代必須擁有學術轉化的能力。
這位趙副行長也算是紅鋼集團人才引進政策執行過程中成功轉行的典型代表了。
不僅僅有趙淑蘭一人，穀維潔請來的這些教授們也不都是在聯合職業技術學院裡教書，或者在科學院搞科研項目，還有很多人走向了企業管理崗位。
他們這些人經過磨合和培訓，再進入管理崗位那可真是降維打擊，直接在集團內部形成了第三極。
說起紅鋼集團的發展，必然要提在發展過程中乾部來源和結構組成了，因為這體現了一定的先進性。
第一個部分，也是基本組成部分是紅星廠原有的乾部體係，這是集團公司發展的主要框架。
第二個部分是紅星廠在實現集團化的過程中，兼並和收購的部分企業，經篩選、考察、培訓再上崗的乾部。
第三個部分就是副主任穀維潔主持的人才引進計劃，包括高校教授、大學畢業生、轉業人員等等。
三個部分互相糅雜，經過這麼多年李懷德的精心調配，已經形成了相對穩固的結構關係。
在未來，無論是哪個部分的乾部體係都將會麵臨來自聯合職業技術學院畢業生的衝擊。
這其中會有他們的子女，也會有他們的學生。
一代新人換舊人，這才是生生不息的標準解釋。
遼東工業和京城化工是對這種模式羨慕不已的，在酒桌上於涵便提及了下午未完的話題。
幾方負責人都參與了這個話題的討論，期間他們幾次向李學武詢問這一過程中的經驗和成果。
李學武是願意分享紅鋼集團發展經驗的，因為每一次遇到這樣的場合都是一次打廣告的機遇。
聽了都說紅鋼好，
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乾了之後才知道。
閉門造車搞不了，
還是要把紅鋼找。
聽他吹牛嗶，能把這些人對工業管理的心理標準提到與紅鋼集團一邊高，這在心理學上叫錨定效應。
這麼解釋好像不容易理解他是怎麼坑人的，換個例子來解釋就很容易明白了。
比如說一個女生結婚隻收到一萬塊的彩禮，她的三個未婚閨蜜問她得了多少彩禮，她說三十萬。
這下好了，三個閨蜜看她這嗶樣的都能拿到三十萬的彩禮，憑什麼更優秀的自己拿不到啊？
聽著女生如何吹噓婆家的慷慨、照顧，主動奉上三金，丈夫主動上交工資卡，買房買車……
三個閨蜜就在心裡默默地將自己的擇偶標準提到了對等的位置，甚至是更高的位置。
結果呢？
她們在相親市場屢屢碰壁，每次提出這些條件的時候都會遭遇對方的質疑，甚至是不理解。
她們更不理解這些人為什麼不能理解，她們的生活中明明就有活生生的例子啊！
最終的結果就是，當女生家庭和睦，孩子都上中學了，這三個閨蜜還在找對象。
這在心理學上的解釋就叫錨定效應。
回過頭來說李學武吹牛嗶也是一樣，他是相對誠實的，先是介紹紅鋼集團為什麼要在人才培養和技術革新上做文章，然後便開始大談特談未來工業趨勢。
你就想吧，他前世不是沒有企業管理經驗，這一桌人在麵對一個掌握著未來工業發展趨勢的大忽悠，誰能說得過他，聽著都覺得醍醐灌頂，受益匪淺。
關鍵是他要講過程，大家還模糊，他隻講現在和結果，那大家就自動忽略了更為重要的過程了。
現在的紅鋼集團管理模式就擺在他們麵前，抄作業誰不會啊。
紅鋼集團定下的長遠目標他們也知道了，那就有樣學樣唄，反正抄作業是不會抄錯的。
這麼想就大錯特錯了！
時代是在發展過程中變化的，紅鋼集團大方向的發展政策五年一定，基本發展策略三年一定。
他們都以為紅鋼集團用一萬彩禮膨脹到了三十萬的彩禮，殊不知這三十萬的彩禮是資本運作的係數。
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