五月的鵬城，已經有了初夏的暑意。風華半導體研究院的人力資源部裡，電話鈴聲此起彼伏。
“王博士，您再考慮考慮，我們真的非常需要您這樣的人才......”
“李工，對方開什麼條件？我們都可以談......”
“什麼？已經簽約了？什麼時候的事？”
人力資源總監劉敏放下電話，疲憊地揉了揉太陽穴。這已經是本周第三個被挖走的核心技術人員了。對方開出的條件一個比一個優厚——三倍薪資、股權激勵、住房補貼、子女入學......都是直擊痛點的誘惑。
她拿起報表，走進張建國的辦公室。
“張總，情況不太妙。”她把報表放在桌上，“這個月，已經有五位核心技術人員提出離職。雖然我們儘力挽留，但還是走了三個。剩下的兩個，態度也很動搖。”
張建國看著名單，眉頭緊鎖。走的這三個人，都是關鍵崗位的骨乾——一個真空係統專家，一個控製軟件工程師，一個光學設計員。他們的離職，會直接影響工程樣機的進度。
“挖人的是哪家公司？”他問。
“主要是兩家。”劉敏說，“一家是於德利的德利半導體，一家是外資背景的華美芯片。他們好像達成了某種默契，德利挖硬件人才，華美挖軟件人才，分工明確。”
“他們怎麼知道我們的核心人員信息？”
劉敏苦笑：“張總，這個行業圈子就這麼大。誰在做什麼項目，誰是什麼專長，稍微打聽就知道了。而且......”她猶豫了一下，“我懷疑有內鬼。”
“內鬼？”張建國心中一緊。
“隻是懷疑。”劉敏說，“對方對我們的情況太了解了。不僅知道哪些人是核心，還知道每個人的家庭情況、經濟狀況、職業訴求。這種精準挖掘，沒有內部信息很難做到。”
張建國沉思片刻：“這件事要查，但要暗中進行，不能影響團隊士氣。另外，我們要采取應對措施。劉總監，你有什麼建議？”
“加薪。”劉敏乾脆地說，“雖然我們一直說不能光靠錢留人，但在實際競爭中，錢是最直接的武器。我建議，核心技術人員薪資上浮百分之五十，關鍵崗位翻倍。同時，設立項目獎金，工程樣機完成後重獎。”
“這筆錢從哪裡來？”
“從研發經費裡擠。”劉敏說，“張總，我知道研發經費緊張，但人才比設備更重要。設備壞了可以修，可以買，人才走了，經驗和知識就帶走了，那是無法彌補的損失。”
張建國點點頭。這個道理他懂。芯片研發，最寶貴的就是人才。那些經驗豐富的工程師，那些有創造力的年輕人，是團隊最核心的資產。
“好，我同意。”他說，“你做個方案，我去找韓總批。”
方案很快送到了韓風麵前。看著上麵的數字，韓風也感到壓力——核心技術人員平均加薪百分之五十，意味著每年要多支出五千萬；關鍵崗位翻倍，又是三千萬；項目獎金預算一個億。加起來，一年要多花近兩個億。
但劉敏說得對，人才不能流失。特別是在工程樣機的關鍵時期，任何一個核心人員的離開，都可能影響整個進度。
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“批了。”韓風簽下名字，“但要分步實施。先給最關鍵的人員加薪，其他人逐步跟進。項目獎金要和裡程碑掛鉤，完成一個節點，發放一部分。不能讓大家覺得錢來得太容易。”
“明白。”劉敏點頭，“韓總，還有一件事。我建議啟動‘鳳凰計劃’——定向培養年輕人才。從高校選拔優秀畢業生，由老專家帶教，快速成長。這樣既能補充新鮮血液，也能防止被挖角後無人可用。”
“這個想法好。”韓風讚賞道，“你具體規劃一下。第一批先招五十人，專業涵蓋光學、機械、電子、材料、軟件。待遇從優，發展空間要明確。”
“好，我這就去辦。”
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