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"": "明白了人才的重要性，就得想辦法使人才心甘情願留下來，對公司發展發揮出最大能力。那如何才能留住人才呢？看了下麵這些相信你會有所收獲。
美國心理學家馬斯洛提出，人類的需要可由低到高地分成五個層次：生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要與自我實現需要。不同人的需要層次不同，激勵的方式也不同。劉邦、項羽的用人之道便體現了這一點。對於普通士兵，他們中不少人是為了有口飯吃而投軍的，他們的需要還停留在生理需要和安全需要層次上，如果缺糧斷餉，或兩軍對壘、敵人實力遠勝己方時，往往容易引發開小差做逃兵，所以需要用嚴格的軍紀加以約束。而韓信有勇有謀，卻苦於無法施展，他的需求已經到了自我實現這一層次上。要留住這樣的人才，所采取的方法當然要有所不同，為留住他所需要花費的心思會更多，待遇也會更高。
蕭何四次力薦韓信，又月下追出百裡之外，甚至以自己的前途和地位為韓信作保證，終於促使劉邦采用恰當的方法留住了韓信。劉邦留下韓信的方法有三條：首先是任命韓信為大元帥，交給他調動武官用的虎符，調動文官用的玉節，元帥印和元帥劍，提供給韓信施展才化的機會，即自我實現的機會，這便是所謂事業留人。其次，劉邦築拜將台，文武百官戒齋五日，大街上張燈結彩，漢王也戒齋沐浴，親自到韓信住處迎接。蕭何為韓信牽馬墜鐙，舉行了隆重的拜將儀式。這種充分的信任，高規格的禮遇、禮賢下士的態度，以及蕭何的四次舉薦、月下追韓信的誠懇都感動了韓信，部分滿足了其自我實現的需要，這即所謂的用感情留人。最後，韓信想必會獲得與元帥身份相應的物質享受，這種待遇必然要比當一般將軍的物質待遇要高，這就是所謂的用待遇留人。
現在許多老板重視事業留人、感情留人，待遇留人，是古代管理思想在今日企業管理中的體現與應用。在這方麵，長期從事企業經營管理工作的酒井正敬先生有獨到的見解：“在招工時用儘渾身解數，使用各種辦法，不如使自身成為一個好公司，這樣，人才自然而然就會集來。如果隻是招工時采用各種手段，說儘甜言蜜語，而當年輕人一旦進入公司，發現公司本身並不好，馬上會想：‘我上當了’。接著就會辭職。我的經營指導方針是：不一定做大企業，而要努力做優良的中小企業。公司規模大，並不值得驕傲，值得驕傲的是公司的自身優秀。”
招到優秀的人才要會用才，有了優秀人才要有一定辦法和措施留住人才，酒井正敬認為留住人才三件法寶是工資、休假、福利措施。
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一個良好的企業首先是員工的工資較高，給企業的員工支付高工資是經營者的職責。換句話說，讓員工們生活得更幸福是經營者的職責。支付較高工資，隻要工作不是特別累，員工是不會辭職的。當然，工資較低但員工也很穩定的企業也是存在的，但這樣的企業中的員工恐怕都是別處不會雇傭的人。現在已經很少看見那種認為“員工隻是賺錢的工具”的老板了，這種企業是很難留住人才的。這裡有兩個關係到提高工資的條件：一是提高勞動生產率。簡單地說，就是把10個人的工作交給7個人乾，而且不能加班加點，這就要改變工作任務無序的現象，而要合理使用設備，科學組織生產，這樣就可以把節省下來的3個人的工資分攤到那7個人的頭上。二是開發新產品增加盈利。企業一麵做批發商，一麵兼做製造開發新產品，這樣才能增加盈利，才能提高員工工資。
一家小型商場的老板曾抱著“從樓上跳下去”的決心，決定擴大企業規模，卻遇到了缺少優秀人才的難題。這位經理花了半年時間，把一家大商場的部門經理挖過來，破格任命為商場的業務經理，此人還從那家大商場帶過來幾個人。參加擴建商場的老板不僅都委以重任，而且都支付了高於大商場的工資，這就使小商場的工資體係提高到了大商場的水平。剛開始這對小商場老板是個很痛苦的決定，甚至夜不成眠。但他的這個決定使事業獲得成功，投資全部收回。這一支付高工資的辦法，可以說是雇傭有經驗員工的有效手段。
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