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"": "有些領導非常會做人，主動與下屬共同承擔責任，為下屬托起一片天，把下屬的錯誤解釋為自己管理不到位的失誤所致，把主要責任攬過來，不給下屬太多的壓力。這樣的領導經常說：“我們不應該逃避責任，下屬出了錯誤，就說明自己沒有儘到責任。如果下屬被處罰，作為他的領導應該首當其衝，不找借口，不辯解，與下屬共同承擔責任。讓下屬放下心中的包袱，減輕壓力，輕裝上陣。”這種勇於承擔主要責任的領導深受下屬的愛戴，讓下屬有依靠感和庇護感，在這樣的領導手下工作，有一種可以大展拳腳的感覺。
職場管理表明，領導者不僅應該讓下屬承擔相應的責任，使他承受一定的壓力，而且作為負責人，自己也應該承擔一份責任，雙方職責分明，榮辱與共，這就是與下屬共同承擔責任的全部含義。為什麼在用人過程中，我們要十分強調與下屬共同承擔責任呢?
道理很簡單，任何下屬在接受領導委派的任務時，都會產生強烈地追求“安全”的心理要求。這種心理要求，具體表現在兩個方麵：其一，對自己，最好少承擔甚至不承擔責任，尤其是在接受沒有多少把握的任務時，更希望領導能讓自己不承擔明確的責任。其二，希望領導能替自己多分擔一些責任，倘若能聽到領導這樣說：“你就大膽乾吧，出了問題我負責”，那就再好不過了。顯而易見，前一種心理要求，含有很多消極因素，容易使下屬滋生不思進取、畏縮不前的惰性；而後一種心理要求，卻是正當合理的，應該予以適當滿足。
俗話說得好：“壓力越大，動力越大”。我們在交給下屬某項任務時，不應僅賦予他相應的權和利，而且還應讓他承擔與其職權相稱的一份責任，這樣做，能使下屬感到有一種壓力在驅使他勇往直前。而一定的壓力，能轉化成一定的動力，又能轉化成一定的效率和水平。在這裡，關鍵在於掌握好壓力的“度”。壓力過大，會把下屬壓垮，使其不敢接受任務，壓力過小，又起不到鞭策、鼓勵作用。唯有壓力適度，責任與職權相稱，下屬才能出色地完成任務。
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在讓下屬承擔相應責任的同時，領導者也別“忘了”承擔自己應負的一份責任。因為自己作出的決策，並非金科玉律，其中很可能包含著不正確的因素，有時甚至是完全錯誤的。再加上下屬在執行任務的過程中，還會受到多種不確定因素的乾擾和製約。因此，誰也不能保證下屬的腳步會完全沿著我們指示的步調前進，即使遇到暫時的挫折和失敗，也是不難理解的。因此，敢於為下屬撐腰壯膽，敢於在必要時替下屬分擔主要責任，不僅體現了一個我們的道德品質和領導水平，而且直接關係到上下級之間能否建立起互相信賴、互相支持的融洽關係，關係到整個管理機器能否正常運轉。倘若下屬偶有過失，我們就把他當作“替罪羊”拋出去，而自己卻不承擔絲毫責任。那麼，還有哪個下屬願意再為我們效勞呢?又如何能調動下屬的積極性呢？
在通常情況下，下屬儘管存有希望少承擔甚至不承擔責任的心理要求，但他自己也認為這隻不過是一種不切實際的幻想。隻要我們能夠實事求是地按照委派任務的性質，讓他明確承擔相應的責任，下屬一般還是願意接受的。問題的關鍵在於，幾乎每個下屬都希望領導能夠替自己多分擔一些責任，出於這一正當的心理要求，倘若我們不能痛快地給予滿足，下屬是絕難忍受的。一旦遇到是非糾葛，利益之爭，下屬就會為了自衛而對我們的決策作出強烈的反應。
由此可見，與下屬共同承擔責任，關鍵不在如何滿足下屬的第一種心理需求，而在於能否儘力滿足下屬的第二種心理需求。在這方麵，我們應注意以下5點：1.向下屬布置任務時，我們不應故意回避自己應承擔的一份責任，應該主動說明任務的性質和結果，讓下屬心中有數，這是處理好上下級關係的前提。
2.我們必須明確區分哪些是下屬應負的直接責任，哪些是自己應負的領導責任，絕不要含糊其詞，模棱兩可，讓下屬聽了心裡沒底，或者感到安全係數太小，或者感到似乎有空子可鑽。
3.說話要留有餘地，切忌憑空許諾，大包大攬。有頭腦的下屬並不相信自己的領導果真能夠承擔一切嚴重後果，過分的承諾，反而容易使人產生懷疑。我們的大包大攬，還容易誘使下屬放鬆警惕，給工作造成一些不必要的麻煩或損失。
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