耐心，需要……言傳身教。
而他最缺的，就是時間。五年，已經過去了一百多天。
“或許，該換個思路。” 一個念頭忽然閃過。“不是我去培養他們，而是創造一個環境，讓他們自己‘生長’出來。”
他想起了前世的一些概念：研討會，項目製，輪崗鍛煉，甚至……“鯰魚效應”。
也許，他可以把一些棘手的、代表性的改革難題，包裝成“項目”，交給這些潛在的“種子”，讓他們組成小組，去調研，去爭論，去提出解決方案。他不直接給答案，隻提供原則性指導和資源支持。讓他們在解決問題的過程中，自己去碰撞、去領悟、去成長。
同時，他可以有意識地將草原那邊傳來的“高效案例”（無論是真實的還是誇大的），作為“反麵教材”或“對比樣本”，讓他們去分析其中的利弊，思考如何取其精華、去其糟粕，並與大周的實際結合。
這比單純授課或布置任務，更有效，也更節省他的時間（雖然他需要花費精力設計項目和把關方向）。
更重要的是，這個過程本身，就能篩選出真正有獨立思考能力、有解決問題潛力、且理念相近的人才。那些隻會照搬、或者輕易被“效率”迷惑的人，會在這個過程中暴露出來。
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“就這麼辦。” 沈硯坐直身體，眼中重新煥發出神采。他鋪開紙，拿起筆，開始勾勒一個初步的“人才培養與項目攻堅”結合的計劃框架。
首先，從工部這個“河工新規”的爛攤子開始。就從那位抱怨流程繁瑣的郎中手下，挑選幾個年輕、有衝勁、背景相對乾淨的官員，加上一兩個他看好的“種子”，組成一個“河工物料核驗流程優化小組”。給他們許可權去調研現行流程的堵點，去了解草原“木牌法”的實際情況，然後限期提出一個“既保證可控，又提升效率”的改良方案。
他把這個想法記錄下來，準備稍後細化。
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