梁上的鏡框。
“我們既然願意掏出這麼大筆現金發年終獎，為什麼不乾脆把日常的基本工資大幅度往上提一提？”
“比如把T4、T5這些骨乾的月薪直接翻倍。”
“在很多人看來，穩定的高底薪不僅看起來體麵，對優秀人才的吸引力也更直接。”
“為什麼一定要通過年終獎的形式來發放？”
顧嶼聽完，輕笑了一聲。
他把文件夾合上，隨手扔回桌案中央。
“知遠，你看問題容易從理想機製出發。”
“但企業管理，必須直麵最殘酷的商業規律。”
顧嶼豎起一根手指。
“首先，在企業人力成本裡，固定薪資具有極強的剛性。”
“什麼叫剛性？”
“就是工資能升，但絕對不能降。”
顧嶼語速不急不慢，把道理剖析得十分透徹。
“今年我們順風順水，移動端大爆發，遊戲橫掃市場，賬上躺著花不完的流水。”
“這時候你腦子一熱，把員工的基本月薪提到十萬八萬。”
“大家領了兩個月，就會覺得這是自己應得的水平。”
顧嶼反問陸知遠。
“那如果明年行業周期變了呢？”
“如果宏觀經濟遇到阻礙，海外遭遇圍堵，某些業務線連續虧損呢？”
“到時候你敢把員工的月薪從十萬降到五萬嗎？”
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陸知遠語塞，搖了搖頭。
降薪在任何公司都會直接導致管理崩潰。
“對，你隻要敢降底薪，員工就會跟你離心離德，業務馬上停滯。”
顧嶼攤開手掌。
“所以，固定月薪保的是基礎生活尊嚴，而高額年終獎，才是企業和員工共擔風險、共享收益的安全閥。”
“企業效益好，我們拿出大筆利潤分給兄弟們，大家皆大歡喜。”
“企業遇到寒冬，壓縮獎金池，大家也能理解這是市場周期，不至於把公司逼到裁員破產的絕路。”
顧嶼端起茶杯潤了潤嗓子，目光帶著看透職場邏輯的清醒。
“再退一步講，年終獎還能起到極其關鍵的人才沉沒效應。”
“一個優秀的骨乾工程師，外麵獵頭天天打電話來挖角。”
“他如果月薪極其高，隨時提離職拍拍屁股就能走。”
“但如果他知道隻要在回響踏踏實實乾滿一年，年底能拿幾十個月甚至一百個月的巨額獎金。”
“他在麵對外界那些亂七八糟的誘惑時，就會在心裡仔細掂量掂量沉沒成本。”
“這種黏性，不是靠開幾場動員大會就能換來的。”
陸知遠呼出一口氣，由衷地點了點頭。
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