是關鍵資源，它是所有資源中最具價值的資產。現在，人力資源主管經常將他們的報告直接麵呈總裁或首席執行官，他們也被稱為\"首席人員官\"（ChiefPeopleOfficer）。
就我的經驗來說，人力資源招聘者有3種典型的類型：
◆\"將軍肚\"--我想你知道我說的是誰。他們在商圈裡已經工作了30~50年。看到他們時，你最先注意到的是他們襯衫上的那排鈕扣，一直延伸到他們的將軍肚上。在麵試的時候，那些扣子看上去好像隨時會被撐開，彈到你身上。他們可能看上去並不專業，甚至不會使用電子郵件，更不用說接受過什麼正規的人力資源培訓了。但是他們卻是公司最好的守門員。對待他們，你要采用那種傳統的方法，儘快被轉到招聘主管那裡。
◆\"公司多麵手\"--從前每個辦公室都有一名主管，他們負責處理賬目、賬單，負責接待客戶，還負責聘用新員工。隨著公司的壯大，諸如財務之類的職能分離到專門的部門，那些多麵手就被調入人力資源部。他們其實並沒有接受過真正的培訓。他們的工作就是無誤地將你向上推薦。他們使用電子郵件和基本的招聘技術。這些人一般都對公司的企業文化十分了解。
◆\"人力資源專家\"--現在，許多公司都擁有新生代的高層管理者，他們有很大的執行權力，被寄予很高的期望。他們中的大多數都擁有人力資源管理專業的學位。他們是專業人員，擁有有關招聘的詳儘知識，並且能夠對其進行宏觀把握。他們可能會從頭到尾與你一起走一遍招聘的全過程。他們對你的薪酬、你的工作組成，以及你在公司內部的流動性，都有相當的發言權。
在最近的10年中，人力資源部門的專業性變得越來越引人注目了。20年前，前兩類人--\"將軍肚\"和\"多麵手\"--要占到整個人力資源人員的80%。如今人力資源從業人員正向專業化方向發展，他們擁有人力資源專業的學位，並且接受過特定的招聘培訓。
當你遇到人力資源部的人時，你應該很快地估計一下，然後提問：\"我是隻和你麵談就可以了嗎？還是稍後要和未來的部門經理談一下？還用和其他部門的人，以及我未來的同事們談一談嗎？\"如果他們說：\"整個過程我都會陪你一起，會給你一些建議。\"那你就要把\"個人推銷\"的主要精力集中在這名人力資源部的人員身上。如果他們很清楚地告訴你，他們的工作就是幫你向上介紹，那你應該讓他們更多地注意到你的技能，以及你與這個職位的工作要求是多麼符合。
招聘主管
招聘主管是握有最終決定權的人，他們能夠決定你是不是最適合這個工作的人。他們也許是生產線主管、產品經理、部門主管、行政人員或者是專家。招聘人員通常和他們並肩工作。在Monster的調查中，招聘人員紛紛表示與招聘主管並肩工作可以減少招聘的時間。
通常，人們把與招聘主管的會麵比喻成相親，對方會很快對你做出評估，因此你也必須儘快讓這個人從評估你變成賞識你。給他們足夠的理由，讓他們願意接納你。這場相親可能會在未來的10年裡帶給你超過50萬美元的收入(如果你的薪水是5萬美元的話)。想想你的長期發展機會。
在與招聘主管打交道時，你要記住：他們90%的時間都用在管理員工、項目、信息、目標和資金上麵。這個簡單的事實意味著，你接近招聘主管的方式方法，與接近專業招聘人員或接近人力資源部門員工的方式方法相比，存在著很大的區別：
◆你與招聘主管打交道的時候，會更多地打斷他們的工作。這點在招聘人員身上就不會發生。所以你必須在見麵的前幾分鐘裡，讓招聘主管對你產生興趣。通常要將話題集中在他們列出的那些工作目標上，使他們更可能對你產生興趣。
◆招聘主管用於單獨會麵的時間要比招聘人員少得多。10分鐘對於首次電話會談來說已經算是很長時間了，對他們來說，45分鐘的麵試是一項時間的大投入。
人力資源部(2)
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◆與招聘主管的私人關係很重要。如果你是通過同事介紹，或是通過熟人、朋友引薦給招聘主管的，這對你來說是非常有利的。但是記住，社交關係隻是一塊敲門磚，能不能進去還得靠你自己。
◆如果人力資源部關注的是公司整體的話，招聘主管則更在意相對小得多的團隊績效。如果你當時沒有他們需要的特質，他們就會對你失去興趣。所以如果這種情況發生了，你也別太往心裡去。
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