才會發現問題在哪裡。如果談話毫無結果，沒有什麼能使他改變調動的想法，你隻有拒絕。但要儘可能減少給他造成的消極影響，儘量給他一線希望。比如可以說：“現在不能調，過一兩個月再看看有沒有機會。”這樣做不僅為你贏得了考慮其他可能性的時間，而且在這段時間裡，員工的想法也可能發生變化。不管怎樣，對員工的調動要求表現出關心，有助於減輕拒絕對員工造成的傷害。
拒絕員工的某些要求，關鍵是怎麼說“不行”。因為如果員工感到你對他的困難漠不關心，他就很可能另謀高就。具體處理時要儘可能靈活，探討各種可能的辦法，這樣即便不得不否決他的請求，你為此所做的努力也有助於消除員工的怨恨。
如何消除員工對你的仇視敵意
做好管理工作真的不容易，有人說做事容易做人難，管得多了不但沒有效果，反而會影響彼此的人際關係；管得少了雖然能保住彼此的感情，但是效果又不好。
看看下麵兩種對話方式：
領導：“你最近的表現可不太好啊！”
員工：“可是我已儘了最大努力了。”
領導：“努力？我怎麼看不出來你在努力”。
員工：“我難道不是在工作嗎？”
領導：“你怎麼能用這種態度說話？”
員工：“那你要我怎麼說呢？”
領導：“你太自以為是了。這就是你的問題所在。”
領導這樣對員工說話，很容易讓員工對你產生不滿，甚至產生敵意，不利於以後工作的開展和公司的團結。但是如果領導換一種說法方式，效果就會完全不同了。
領導：“你最近表現的不太出眾啊，這可不你像是你的作風。”
員工：“我已經儘了努力了……”
領導：“是不是有什麼心事”？
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員工：“實際上……妻子住院了！”
領導：“是嗎！你怎麼不早說，家裡出了事理應當多照顧，要不就先請幾天假，好好在家照顧一下病人。”
員工：“好在已經沒有什麼大問題了。”
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