【第3節 根據員工狀態調整自己行為】
------------------------------------------
第3節 根據員工狀態調整自己行為
因為變化總在發生，所以每個人都要預見變化、追蹤變化，更要適應變化，並隨環境的變化而改變自己，從而能享受變化。企業文化及領導方式要自覺地進入並適應這樣一種新的“情境”。這種“情境領導”的方式特別適合處於轉型期的中國企業，無論是國企的還是民營的。
世界組織行為學大師、情境領導模型創始人保羅·赫塞博士這樣認為：某一具體的領導方式，並不是到處、隨時都適用。領導的行為若想有效，就必須隨著員工的不同特點、不同的行為表現和環境的變化而調整，而不能是一成不變的。
麥肯錫資深認證講師龍子立形象地說：
對領導者來說，情境領導就像打棒球一樣，你要根據不同的球來調整你揮棒的姿勢，讓你打出去的球能更準確地擊中目標。
對於管理者來說，實施情境領導的第一步應該是對員工的需要與狀態進行判斷和確定，再根據實際情況采取相應的管理方式，這種方式又大致可分為工作行為和關係行為。工作行為是指領導的行為，而關係行為則是溝通行為。
保羅·赫塞博士將員工的成長過程分為四個階段：
第一階段為“沒信心，沒能力”；
第二階段為“有信心，沒能力”；
第三階段為“沒把握，有能力”；
第四階段為“有信心，有能力”。
【𝗼𝗼𝗽.𝘁𝘄 無錯章節】
。套一老襲沿能不而，化變的態狀工員應適去，式模導領的有原己自變改險風冒於敢該應導領境情為作，時觀改大很生發態狀的工員當，為認他
。劃計間時和序順先優的作工他訴告確明且並，劃計動行做起一他和夠能司上望希，任責和限權、圍範作工的他，饋反和集收樣怎效績和現表的人個、況情關有的務任作工項該解了要需，”準標的作工好做“出提他給及以標目的確明個一他予授者理管要需，定肯示表力能作工的強很不時暫和情熱的作工其對者理管要需他。他示指並導引來”式知告“取采要者理管，”力能沒，心信沒“為上本基態狀作工其，時司公進剛屬下在
。去中策政司公定製和題問決解到與參地動主極積他讓，慮顧的他除消，等釋解的性對針有、勵鼓的錯出許允、揚讚的時步進、饋反的性常經、景遠的楚清和標目作工的確明他予給應者理管。況情的足不心信現出會，定決作己自要常時，護庇的者導領開離漸漸要工員時此為因，工員此給權授地多更要。工員服勸且並作工釋解來法方的”式銷推“取采要者理管。段階二第的”力能沒，心信有“入帶工員將以可，勵激的者導領過經
。導指的定一其予給者理管望希並，礙障的標目現實除清力努過通夠能，定肯和可認到得夠能現表和力能的準水高工員。心信自其立建以力能其價評地觀客能者理管望希，勵鼓和持支的力能題問決解其揮發到得，慮顧其達表會機有屬下得使，練教或師良的人近易平是者理管要需屬下。題問決解工員助幫並工員勵激來法方的”式練教“取采要者理管。後段階三第的”力能有，握把沒“了入進工員當
。了以可就作工的察考和控監作需隻己自而，工員給付交作工將來”式權授“取采要者理管。者導領的式板老位一要需再不而，導領的型事同或師良要需工員的時此，謝感和可認的層上到得要獻貢的出作所且並，賴信的者理管和權主自到得、戰挑與化變是的要需最們他時這，乾骨的業企為成們他，高很也願意的作工，題問是不已力能作工工員，後段階四第的”力能有，心信有“了到他定斷者理管而，熟成向走步步一工員名這後最
。者導領為成而習學借能亦終最者隨跟使，熟成臻日世處人為、練老、步進斷不中程過的習學在者隨跟望希是的目的導領且而，果結種一出導會定時度程一某到行進導領當，伏伏起起程過且尋可跡有導領：信深論理此即，）yroehT elcyC efiL（論理環循命生種一是中域領的學導領在法導領境情
