你要非常清楚地知道，在越過你的上級之前，公司對你的抱怨與憂慮的支持程度。
不幸的是，通過官方渠道往往行不通。人事部門把資方和公司的利益擺在首位，有意識或無意識地找到屏除問題的方法。
2008年，在一項非正式的職場欺淩現象研究中，針對“雇主在他們舉報之後做了什麼”這一問題，詢問了400名受訪者。最終，得出的結論為：
——1.7%的雇主進行了公正的調查，並對欺淩者采取懲罰措施，並保護了舉報者。
——6.2%的雇主進行了公正的調查，並對欺淩者采取懲罰措施，沒有保護舉報者。
——8.7%的雇主進行了不公正的調查，沒有對欺淩者采取懲罰措施。
——31%的雇主進行了不充分/不公正的調查，沒有對欺淩者采取懲罰措施，反而對舉報者進行了懲罰。
——12.8%的雇主什麼都沒做，或者忽略了問題，沒有給任何人帶來影響，無論是欺淩者還是舉報者。
——15.6%的雇主什麼都沒做，舉報者反而由於舉報行為而受到報複。欺淩者依然在職。
——24%的雇主什麼都沒對欺淩者做，舉報者被開除。
在這些慘淡的數據麵前，心理學家加裡·納米和露絲·納米強烈提醒：“不要相信人事部門，因為他們為資方工作，所以他們本身就代表資方利益。”
一些大企業會嚴肅對待問題。他們可能會提供申訴專員的谘詢服務，申訴專員聽取抱怨，給出意見，並為公司內部的應對方案提供建議。申訴專員對公司非常了解，對於雇員來說，他們往往是最佳人選，查看文件，評估並協助介入問題。有些專員甚至將自己聽到的問題匿名回饋給公司主管。
大多數申訴專員要保證談話的機密性，和心理醫生一樣，他們沒有書麵許可就不能和任何人談。不過，可以向專員要求一份關於各種限製和隱私條款的書麵陳述，這樣你就能閱讀它們，並提出問題。大多數公司都提供這樣的小冊子。但要記住，即便是治療記錄，在某些情況下也是可供查閱的（法庭公開）。如果你采取敵對路線，比如說提出訴訟，你可以讓申訴記錄公開。當你決定該談論什麼的時候，需要考慮這一點。如果你覺得你可能會采取法律措施，那就不要分享自己的心理健康曆史（比如抑鬱症或焦慮症），除非你不反對這些信息在法庭上受到討論。
如果考慮起訴公司，你還需要評估公司裡的自戀文化程度。羅切斯特理工學院的管理學教授安德魯·杜布林認為，如果公司“以自我為中心，患有誇大的錯覺”，它就是自戀的。仔細注意會議和慶祝活動方麵的巨大開銷，精心設計的高端辦公家具，以及擁有狂熱的追逐者的總裁們這些征兆。鼓勵自戀，並享受其中的公司不大可能把特權感和剝削行為看作問題，他們甚至可能視之為“對成功的渴望”。
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