但生產管理得好才是企業長久經營的唯一核心條件。
一起安全生產事故就有可能將全部努力化為烏有。
看著紅鋼集團的工業企業是如此重視安全生產，對比國內其他工業企業，甚至是國際上其他國家的工業企業，他們是很信服紅鋼集團這一點努力的。
所以他們在參觀的過程中始終是保持著謙遜的態度。
聯合工業報10月9日這一期的頭版頭條就是關於這一活動的詳細介紹，第二版則是對此活動的評論文章。
文章的標題很有特色：不要大鍋飯，安全、生產一樣乾！
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“100萬，當然不能平分。”李學武在同來遼東調研的集團管委會副主任、集團副總經理付成談話時強調：“大鍋飯平均分配獎金隻會造成活動的激勵失效。”
付成是很認真地聽著他講，在企業管理方麵他還是抱著虛心學習的態度。
雖然他在部隊工作多年，但部隊管理與企業管理還是存在很大的差別。
他就在調研的時候提了這樣一個問題：紅鋼集團是集體的，成績和榮耀是大家的，獎金為什麼按職級進行分配？
意思就是為什麼不是平分。
這個問題在這個年代並不稀奇，也不會問得很傻。
要知道這個時候強調的就是團結，就是集體觀念。
李學武是回到辦公室了，才回答了他這個問題。
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“如果全員平分，乾好乾壞拿一樣，認真遵守規章製度的職工沒有獲得感，違規者不受損失，這活動就失去了約束作用。
他點頭強調道：“第二。隻獎不罰，等於掩蓋隱患。”
“我們不僅要設立安全獎金，還要配套扣罰機製，就是要在車間層麵杜絕隱瞞小擦傷、設備故障、未遂事故。”
李學武手指在辦公桌上點了點，道：“這一條要是不執行，車間主任為了拿獎就敢瞞報，這樣會埋下更大的爆炸和坍塌風險。”
“第三，短期運動式的活動，結束後會出現反彈。”
他解釋道：“在這100天內人人緊繃神經，活動一結束，獎勵取消，違章、偷懶的情況恢複原樣，安全習慣沒有固化，就等於一次性花錢買短期安穩，這才是錯誤的觀念。”
“第四就是分配失衡會引發內部矛盾，管理層分大頭，一線職工拿小頭，職工的抵觸情緒會增加。”
他認真地強調道：“職工抵觸安全管理，就會對這一次的活動產生對立情緒。”
“你是怎麼分的？”付成好奇地問道：“一線拿大頭？”
“沒錯，我給一線班組集團獎勵了70萬。”
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