在企業裡邊各個崗位的表現來磨煉和證明自己而已。正是基於這樣一個正在逐步完善的考核和培養製度，益豐方便麵和包裝水兩大板塊的十多家分公司以及益豐水業的幾家公司，才能用這種方式激勵和吸引了無數基層一線的員工用努力工作和智慧貢獻來證明自己。
當然張建川也清楚目前益豐這種絕大部分管理層都是來自基層員工的選拔模式有其優勢所在，那就是實際操作經驗豐富。
但同時短板也很明顯，那就是很多文化層次偏低，基本上都是初高中學曆，高中學曆都比較少，學習能力欠缺。
這些人在基層車間當個班組長非常出色，但再往上走一層，比如到車間主任、副主任或者主管這個層級，各種缺點不足就容易暴露出來了，而且很多都難以再上一層。
甚至隨著企業文化日漸成熟，他們的短板不足帶來的負麵影響會顯得更加明顯，進而影響到企業進一步發展。
這一點張建川和簡玉梅以及人力資源部這邊都意識到了，但是卻沒有太好的辦法來解決。
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因為這就是益豐集團的現狀，你本身就是一個以製造業起家的企業，招募的工人主要來自農村，文化程度基本上是以初高中為主，甚至還有相當部分小學文化。
高中及以上文化程度的員工在七千多員工中所占比例不到百分之十五，這個高中甚至還包括相當數量的高中肄業，也就是沒拿到高中畢業證的。
不過對現在的益豐集團來說，當下這種管理層的選拔培養模式應該是最適合的。
從基層通過多種渠道考核篩選出來的這個群體，起碼能夠對手中的工作十分熟悉，不指望他們能更上一層樓，但維係當下的狀態是完全能夠勝任的。
所以盧湛陽所說的如果要迅速啟動碳酸茶的生產基地建設戰略，隻需要收購幾家飲料企業，將其生產線利用或者調整之後利用起來，每個生產廠子按照現在益豐模式配足配強管理層，再輸送一批骨乾員工過去，應該很快就能把生產搞起來。
盧湛陽覺得以這樣一種方式，半年時間的磨合整合，完全足夠啟動起來了。
盧湛陽的提議也讓張建川有些意動，“你覺得可以用這種移植的方式來解決管理問題？”
“老板，完全移植肯定不行，但我們還有半年時間嘛，一邊選擇合適收購對象，一邊考察生產線，能用則用，不能用就立即采購，一邊開始讓他們學著從一安裝就開始適應，培養，磨合，熟悉，這些有半年時間，選精乾一些的人手，絕對可以，另外我也考慮讓他們在上崗之前先到類似的企業去學習適應，…”說到這裡，盧湛陽沉吟了一下，“實在不行，就直接收購一家還在生產的飲料廠，隻要生產流程和我們準備啟動碳酸茶飲料相似就行，，直接把這幫人丟進去花幾個月熟悉，這是最合適不過的”張建川眼睛一亮，點點頭：“這個方法可以，多花點錢都值得，…”
張建川的誇讚讓盧湛陽精神大振，“市場需求容量問題，我是這麼考慮的，如果可以我們先收購一家飲料廠，一邊熟悉生產流程，一邊可以試生產一批產品出來，依托益豐水業目前的服務體係，在送水上門的時候每個消費者免費奉上兩罐兩瓶咱們的碳酸茶，請他們對這種產品口味和價位進行一個細化打分，…”張建川一聽就秒懂，也不得不稱讚盧湛陽反應足夠快。
自己隻不過在一次會議上提過未來益豐水業的服務體係在情報收集上的適用度，這家夥就直接用到了碳酸茶上了。
.……，像價位選擇，可以接受多少價位，1.5元，2元，2.5元，3元，…，
在口味上，茶味更濃，甜味更高，或者更淡，又或者還可以調查一下喜歡紅茶味，還是綠茶味，花茶味這些調查都可以在送上飲品禮物的同時就順帶把問卷奉上，下一次送水的時候收回來即可，…”張建川滿意地點點頭，“湛陽，你考慮很周全了，很好。
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