十五種語言交流。
“張總的初衷沒錯。”林澈轉過身，“效率必須提升，競爭力必須保持。但方法錯了。”
他走回桌前，調出另一份文件：“我研究了過去十年跨國公司在德國的勞資糾紛案例。大眾、寶馬、甚至特斯拉，都經曆過類似問題。成功的解決方案都有一個共同點：不是對抗，是融合。”
“具體怎麼做？”李娜問。
“三步。”林澈豎起三根手指，“第一，立即與工會談判，主動讓步。但不是無原則的妥協——用短期的工時讓步，換取長期的生產柔性。”
“第二，改變管理結構。提拔德國本土員工進入管理層，讓德國人管德國人。但他們必須接受星海的技術標準和質量體係培訓。”
“第三，設立文化融合基金，組織中德員工互訪。讓中國工程師來德國體驗生活，讓德國工程師去中國了解我們的工作文化。不是誰同化誰，是找到平衡點。”
陳默皺眉：“林總，這樣會不會太軟？如果這次讓步了，以後工會不會得寸進尺？”
“所以讓步要有策略。”林澈調出一張計算表，“我讓財務部做了模擬。如果同意將每周工時從40小時降到38小時，加班費上浮20%，每年的直接人工成本會增加約8%，也就是兩千萬歐元。”
會議室裡響起低低的吸氣聲。
“但是，”林澈話鋒一轉，“如果我們用這兩千萬歐元，換來的是罷工結束、產能恢複、員工滿意度提升呢？按照目前的損失，罷工每持續一天，我們就損失兩千萬。兩天就回本了。”
“更重要的是，”馬克斯插話，“如果我們主動與工會建立夥伴關係，未來在生產計劃調整、技術升級時，能獲得工會的支持。這在德國是無價的——很多工廠的技術改造方案，就是因為工會反對而擱淺數年。”
林澈點頭：“所以這不是成本，是投資。投資於勞資關係的穩定，投資於跨文化管理的經驗。”
他看向張明遠：“張總，你還堅持你的方法嗎？”
張明遠沉默了足足一分鐘。他抬起頭，眼睛裡有血絲，但也有了新的光：“林總，我……我想去柏林，參加談判。”
“為什麼？”
“因為我要親眼看看，我的錯誤造成了什麼後果。也要親眼看看，什麼是正確的解決方法。”張明遠的聲音有些沙啞，“然後，把這些經驗帶到星海下一個海外工廠——無論是美國、日本還是印度。我們不能在同一個地方跌倒兩次。”
林澈看著他，緩緩點頭。
“好。但你隻是觀察者，不是決策者。這次談判，由馬克斯主導，我親自參加。”
會議室裡所有人都愣住了。
“林總，您要親自去柏林？”李娜驚訝道。
“必須去。”林澈穿上西裝外套，“工會主席點名要見星海的最高決策者。而且，這也是一個信號——星海尊重德國的規則，願意與工人平等對話。”
他看了看手表：“現在是北京時間下午三點。八小時後有飛柏林的航班。馬克斯，通知工會，明天上午十點，我在工廠會議室等他們。”
***
十月十一日，柏林，雨停了，但天空依然陰沉。
星海柏林工廠的會議室裡，長桌兩側涇渭分明。
一側是星海團隊：林澈、馬克斯、安娜，還有坐在角落做記錄的張明遠。
另一側是工會代表：工會主席奧利弗·伯格曼，一位頭發花白、身材魁梧的六十歲老人，在IGMetall工作了三十五年；副主席卡特琳·舒爾茨，四十歲的女性，眼神銳利；還有四名工人代表。
會議室的空氣幾乎凝固。
奧利弗先開口，德語沉重：“林先生，很高興您親自來。這至少表明星海有解決問題的誠意。”他頓了頓，“但誠意需要用行動證明。我們的要求很簡單：立即恢複每周35小時工作製；加班費按德國最高標準支付；撤換張明遠先生；以及，成立由工會和資方對等組成的勞資委員會，所有重大決策必須委員會批準。”
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