看一看，看看那片土地，看看你們已經建成的東西，也看看工地上那個‘望丘’。我們見麵聊。”
“太好了！隨時歡迎您！我們全程安排！”王龍飛心中一塊大石落地，知道最重要的第一步，邁出去了。
三、內部“點將”：高管的眼光與胸懷
就在王龍飛親自下場“招鳳凰”的同時，“基石工程”的另一條戰線——核心高管自行選拔、培養副手——也在悄然推進。這一次，王龍飛徹底放權。他在高管會上明確：“你們最清楚自己需要什麼樣的人分擔，最清楚團隊裡誰有潛力。給你們兩個月時間，各自提名1-2名重點培養的副手人選，提交培養計劃。集團人力資源部配合，但最終決定權在你們。我隻看結果——兩年後，你們是否擁有了能獨當一麵的得力臂助，你們自己是否能從具體事務中解放出來，更多思考戰略。”
這道命題，考驗的不僅是高管的識人眼光，更是他們的胸懷和領導力。是把副手當成威脅，還是當成傳承的種子？是選擇聽話的庸才，還是選擇可能有挑戰、但潛力巨大的乾將？
陸明宇的壓力最大。他主抓的“本泰”和“棲雲苑”都進入最吃勁的階段。他把自己關在辦公室半天，審視著麾下幾十號中層骨乾。最終，他圈定了兩個人選。
一個是工程部的副總監，周強，三十五歲，土木工程專業出身，從“本味”早期基建就跟過來的老人，務實肯乾，對工程質量和進度把控極嚴，但性格稍顯板正，溝通協調是短板。陸明宇看中他的紮實和忠誠，計劃讓他側重“棲雲苑”的工程交付和質量管控，自己則能騰出手主抓“本泰”開業和更宏觀的協調。
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另一個選擇則出乎許多人意料——招商部的經理，林薇，二十八歲，加入“本味”才兩年，原是市裡一家商場的中層，被陳鋒挖來。她思維活躍，執行力強，在“本泰”招商中表現突出，尤其擅長與品牌方溝通和創意營銷。缺點是年輕，缺乏大型項目全麵管理的經驗。陸明宇看中她的衝勁、學習能力和對商業的敏感，想讓她作為自己在“本泰”運營籌備方麵的特別助理，全方位培養，目標是未來能負責“本泰”或類似項目的運營。
“周強穩底盤，林薇拓前沿。一個守成，一個開拓。正好。”陸明宇對自己的選擇頗有信心，但也知道帶教這兩個風格迥異的人，對自己將是新的挑戰。
李靜的選擇更偏向專業和潛力。她提名了研發中心的一名博士，徐航，三十二歲，主攻食品科學與營養學，是“本味”沙棘深加工產品升級的關鍵技術骨乾，不僅專業紮實，而且對市場有敏銳的嗅覺，多次提出有價值的產品創意。李靜希望將他培養成研發與市場對接的橋梁，未來負責某一產品線或新業務孵化。
同時，她還出人意料地提名了“本味鄉居”的副店長，吳芳，一位三十出頭、隻有大專學曆但服務意識極強、客戶口碑極好的女性。李靜看中她極強的同理心、組織協調能力和對“本味”服務理念的深刻理解，計劃調她到集團辦公室，參與“望丘書院”未來家校社區服務體係的搭建籌備，並作為自己在“人文關懷”和“用戶體驗”層麵的觸角延伸。“未來‘本味’的競爭，不僅是產品，更是服務和文化。吳芳身上有我們急需的溫暖和細膩。”李靜如此解釋。
趙大虎遠在新疆，他的選擇簡單直接——點名要了集團市場部一個負責線上渠道的年輕骨乾小馬，以及從浙江建工“挖”來的一個有過西北項目經驗的工程主管。“我這裡缺能打硬仗、能適應艱苦環境的年輕人，也要懂工程和物流的搭檔。就他們了！”
老陳則有些犯難，他覺得自己那一攤子事雜，需要個“全能型”幫手。他看中了在文旅部負責活動策劃的一個小夥子，腦子活，人脈廣，但有點毛躁。他打算先帶在身邊，當“大管家”用，磨磨性子。
提名陸續彙總到王龍飛這裡。他看著這些名字，有的熟悉，有的陌生。他注意到，高管們並沒有一味選擇“聽話”或“資曆老”的，更多的是結合業務需求和未來發展，大膽啟用有潛力的年輕人，或者彌補自身團隊的短板。這讓他深感欣慰。這才是“基石工程”應有的題中之義——不是簡單的職位填充，而是戰略性的能力補全與梯隊重構。
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