連前期的投入都打了水漂。
在沒有其他因素乾擾的情況下，這個項目的成敗就集中在了該部門人員的工作態度上。如果，他們的工作積極性不高，隻是為了應付工作而工作，那麼這個項目成功的幾率必定會下降，我們把這種狀態下的成功幾率假定為50%。隻要他們全身心投入工作，自然能夠提升該項目的成功幾率，我們將這種狀態下的成功幾率假定為90%。
為了提高該部門員工的工作積極性，老板決定拿出一筆資金作為該部門人員的獎金。那麼，這筆獎金的數額就是這次獎勵是否能達到預期效果的關鍵所在。
從研發部門員工的角度來說，他們的心中對老板發放獎金的數額自然有所期待。假設研發部門的員工認為，他們所能接受的獎金最低數額是400萬元，心中的期待值是600萬元的話，那麼老板的獎金數額必須高於400萬元才行。簡單來說，就是老板獎勵400萬元，軟件的成功率是50%；獎勵600萬元，軟件的成功率是90%。
不過，軟件公司老板的這種獎勵機製是存在問題的。對於公司的老板來說，獎金屬於該軟件的製作成本。假如在軟件還沒完成的時候，老板就發放了獎金，的確能夠起到刺激員工認真工作的作用。但是，無論是獎勵400萬元，還是獎勵600萬元，軟件的成功率都不是100%。一旦失敗，老板所付出的這些獎金也會付之東流。
如此一來，老板必定會向員工許諾，在軟件成功後發放獎金。假設獎金是400萬元，那麼隻能保證員工會好好工作。獎金的數額對員工的刺激有限。假設獎金是600萬元，那麼員工們肯定會努力工作，全力以赴。
即便如此，老板仍然無法保證該部門的員工將竭儘所能，儘心儘力地完成該項目。那麼，到底該采用怎樣的獎勵機製才能最大限度地發揮員工的能力呢？
我們常說“有獎有罰”。如果公司的老板以此製定獎勵機製效果將會怎麼樣呢？
老板可能會製定出這樣的規定：如果軟件研發成功，研發部門將獲得800萬元的獎金，如果軟件研發失敗，那麼研發部門將承擔100萬元的處罰。
從理論上來說，800萬元大大高出了員工的期望值，必定會給員工的工作積極性帶來很大的提升。如果研發失敗，該部門的員工不僅拿不到額外的獎勵，還要為自己的失敗買單。這種獎勵策略的確可以提高員工工作的熱情和工作態度。不過，這就意味著，原本應由老板和公司本身承擔的市場風險，其中的一部分以罰金的形式被轉嫁到了員工的身上。這種做法不符合常理和實際情況，可行性隻停留在理論層麵上。
綜上所述，該公司老板最合理的獎勵方案是：技術部門的每一位員工分得公司股份的1%，可在年底享受公司分紅。另外，該項目研發成功後，技術部門整體將獲得600萬元的獎金。
這樣的獎勵方案，不僅調動了員工工作的積極性，又通過讓員工持有公司的股份，把公司的命運以及可能承擔的風險與員工自身的利益結合在了一起。針對於這個案例的具體情況，這個獎勵方案是公司老板的最優選擇。
由此，也讓我們意識到，作為一個管理者在製定製度的時候，應當注意以下四點：
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第一，獎勵機製的獎勵程度必須適當。
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