切原因。從員工身上了解到的情況要原封不動地向上級彙報，即使其中有對領導的微詞。還要了解員工看中了另一家公司的哪些方麵，是環境更好、待遇更優厚、工作節奏有快慢差異，還是對事業看法發生了根本轉變。這些顯然是說服員工改變主意的關鍵。
4.組織方案
一旦收集到準確材料，領導們應該形成一個說服員工留下來的方案。一般而言，員工因為兩個並存的原因而辭職：一個是“推力”，即在本企業長期不順心；另一個是來自另一家公司的“拉力”，即站在這山望著那山高。一個成功的挽留方案，應該針對員工產生離職想法的問題，提出切實的解決意見，還要使員工認識到，他對別家公司的種種看法不切實際。
5.全力求勝
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有了仔細規劃的策略，就該著手贏回員工了。領導對辭職快速作出反應，就是要讓員工從一開始就感到，他的辭職有誤會，公司也知道這是個誤會，並將全心全意糾正失誤。要是合適，公司可以在工作時間之外和他一起用餐，工作所需的各級領導都應參加。如果員工的配偶是其辭職的重要因素，那就請她（或他）也一起參加。
6.為員工解決困難，把他爭取回來
如果方案製訂及時，又確實能糾正造成員工心猿意馬的那些問題，員工可能會改變想法，除非辭職員工確實已對企業深惡痛絕。多數情況下，他們隻是不滿工作中的某些方麵，或不喜歡直接上司。當他們能在別的公司找到工作時，這些問題就被放大了，因為粗看之下，那家公司好像挺能滿足相應的要求。通過緩和在本企業的矛盾，突出與那家公司的不同之處，員工往往同意留下來是最佳選擇。
7.趕走競爭對手
要讓員工同意，給競爭對手打電話，回絕對方提供的工作，他應該堅定不移地表明，不希望再討價還價或繼續商量，他將留在本企業，他的決定是最終決定。讓員工用這種方式向競爭對手表明事實，阻止那家公司企圖再挖走其他員工。
要不斷地肯定和讚揚你的下屬
在單位裡，大部分人都能兢兢業業地完成本職工作，每個人都非常在乎領導的評價，所以領導的讚揚是下屬最需要的獎賞。
首先，領導的讚揚可以使下屬意識到自己在群體中的位置和價值、在領導心中的形象。由於在單位，職員或職工的工資和收入都是相對穩定的，人們不必要在這方麵費很多心思。因而人們都很在乎自己在領導心目中的形象問題，對領導對自己的看法和一言一行都非常注意、非常敏感。領導的表揚往往很具有權威性，是確立自己在本單位或本公司同事中的價值和位置的依據。
有的領導善於給自己的下屬就某方麵的能力排座次，使每個人按不同的標準排列都能名列前茅，可以說是一種皆大歡喜的激勵方法。比如，小王是本單位第一位博士生；小李是本單位“舞”林第一高手；小劉是單位計算機專家等，人人都有個第一的頭銜，人人的長處都得到肯定，整個集體幾乎都是由各方麵的優秀分子組成，能不說這是一個生動活潑、奮發向上的集體嗎？
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