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正是從這個意義上說，榜樣的力量是無窮的。下屬的活動一般來說，都是自覺地指向上級確定的目標，遵循著上級的規定展開的，主觀上是希冀成功、得到獎勵的。然而，由於受個人的智力、學識、經驗以及種種隨機因素的製約，其活動結果不儘如人意甚至出現大的差異也是不可避免的。在失誤、敗績麵前，下屬內心惴惴，上級該作何處置？簡單的方法當然是論過行罰。然而，更為遠慮的處置應該是寬容。當事人由悚懼而看到希望，日後必然會更加努力工作。
說話要注意自己的身份和地位
領導跟員工在一起時，要適當表明自己的身份。在辦公室裡與員工相處，別人應該一眼就能瞧出，誰是員工，誰是領導。如果你不能表現出這一點，給人的印象就可能正好相反，那麼，你這個領導就是失敗的。
雖然你不必過於矜持，但要讓你的員工起碼意識到，你是領導。這樣，即使是活潑、輕佻的職員也不至於去拍你的肩膀，或拿你的缺點肆意開玩笑。他在你麵前會小心謹慎，會看你的臉色行事，當你們一起離開辦公室時，他會恭恭敬敬地把門打開，讓你先行。
領導要保持自己的威嚴，在無形中造成員工對你的尊敬之意，會為你的工作順利開展創造條件，員工會處處——至少在表麵上尊重你的意見，當他們執行任務有困難時，會與你商量，而不會自作主張，自行其是。
領導要注意自己的講話方式。在辦公室裡跟員工講話，要親切自然，不能讓員工過於緊張，以便更好地讓員工領會自己的意見。但是在公開場合講話，譬如麵對許多員工演講、作報告，要威嚴有力，有震懾力。
但不管在哪種情況下，領導講話都要一是一，二是二，堅決果斷，切忌含糊不清。
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跟員工交談，即使員工處於主動，領導聽取員工談話，也切忌唯唯諾諾，被對方左右。如果員工的意見與自己的意見相左，可以明確給予否定，如果意識到員工意見的確是對公司、對自己有利的，則不要急於表態。
多思考少說話，也可以以“讓我仔細考慮一下”或“容我們研究、商量一下”來結束談話。這樣，在回去之後，員工不會沾沾自喜，而會更加謹慎，領導也可以利用時間從容仔細地考慮是取是舍，這在無形中增加了領導的權威，總比草率決定的好。
行為是無聲的語言。很多員工與領導直接交談、交往的機會不是很多，他們了解你往往是遠遠地看到你的一舉一動，或通過其他一些材料，員工們會根據每一個較小的事情來判斷你。
當你顯示自己的身份時，你是將辦公室的門敞開還是緊閉，當你走出辦公室時如何與員工打招呼，你如何接聽電話，如何回複來信等，每一個細節都會映入員工的腦中，每一個細節都是向員工們傳達了你自身的一份信息。
批評下屬的時候需要適可而止
但凡為人處世都要有個“度”，批評下屬也是如此。在實際生活中，人們習慣於稱度為“分寸”，為人處世要適當、適度，要講究分寸，過與不及都是應當避免的。作為領導，批評下屬時也要注意有“度”。
從質的方麵來說，上下屬的矛盾屬於人民內部矛盾，批評大都要本著“團結——批評——團結”的原則進行，在運用語言的過程中就有一個質的差別問題。
首先，下屬是同誌不是敵人，批評的目的是要把問題談透，而不是把下屬批臭。因此，雖是批評，詞語也要有講究，切不可氣勢洶洶，一團殺氣。即使下屬錯誤較重，或態度不太好，也不必吵吵嚷嚷，搞得四下不安。須知，領導者批評的雖是一個人，但麵對的是整個群體，你剛一出口，早已有別的下屬在那裡竊竊私語、議論紛紛，今日氣撒完，明天怎麼乾？可見，恰當地運用語言，還是一個領導者的氣度和修養問題。身為上級的領導者，應該表現出一定的大家風範和君子氣派，而不應該鼠肚雞腸、斤斤計較，必要時可適當選用具有一定模糊度的語言，暫為權宜之策。
其次，下屬雖是同誌，但畢竟犯了錯誤，需要批評而不是褒獎，如果批評時語言沒有分量，嘻嘻哈哈不了了之，也就失去了批評的意義。這個沒批評好，後繼者將有恃無恐。本著懲前毖後的原則，要維護製度的威嚴，不能放棄原則，賞罰不明，使紀律鬆弛。
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