思慮深遠——“年輕無極限”

【思慮深遠——“年輕無極限”】

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思慮深遠——“年輕無極限”

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年輕人是企業發展的源頭活水。大膽提拔年輕人，為企業的管理層注入新的活力，使員工的積極性大大提高。這樣的企業才容易形成蓬勃發展之勢。

美國鋼鐵公司是一個過分注重資曆的公司，讓年輕的管理人才止步不前。即使是一個精通業務的人員，在該公司若想晉升為一個小廠的廠長，必須在每個職位上各待上5年的時間。因此，該公司各分廠的監督人員，一般都在55歲以上；公司的資深主管，也都是些60多歲的老頭子。

年輕人要想在美國鋼鐵公司出人頭地，也隻有耐性十足地遵守年長主管所製定的陳規舊章。這些年長資深的主管，自己不思變革，同時又不讓有才能的年輕人升遷，成了公司發展的絆腳石。那一年，當美國鋼鐵公司每賣出一噸鋼要虧損154美元時，羅德裡克終於意識到公司陷入了困境，他焦急萬分。

在萬般無奈的情況之下，羅德裡克不惜重金聘來經營高手格雷厄姆，格雷厄姆以創新的經營手法挽救了企業危機而在美國鋼鐵業界頗具盛名。當美國大多數鋼鐵業老板們為了須籌借數以百萬計美元的經費才能提高生產力而傷腦筋時，格雷厄姆卻能不費分文，靠著激勵經理和工人而大幅度提高生產效率。

公司大膽地裁減資深位高、傲慢自大、神氣活現、一事無成的主管，提拔年輕骨乾人才，使所有員工敢於負責，格雷厄姆把公司從死亡線上拉了回來。他認為廣告對於增加銅鐵銷售量的作用不大，於是他將負責廣告的人員從30人裁減到5人。同時，他認為54人的外銷拓展部門的業務發展希望渺茫，而25人的經濟預測小組做的是不切實際的工作，因此他將這兩個單位予以解散。更重要的是，他廢除了四至六層的管理階層，以減少重疊的組織機構。

經曆了一係列的改革後，員工的積極性大大提高，各級主管年輕有為，公司業務迅速發展，市場占有率大幅回升，取得了令同行不可思議的成績。

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